La fonction ressources humaines est une fonction complexe qui conçoit des politiques (fonctions stratégiques) et des outils de gestion (logique instrumentale) dans un contexte donné (logique contingente). Elle est coconstruite par des nombreux acteurs internes et externes et travaille pour de multiples clients. Plus globalement, la gestion des ressources humaines est une discipline des sciences sociales consistant à créer et à mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans les organisations.
La fonction ressources humaines est relativement récente. Elle a connu quatre phases historiques. Les phases de consolidation et de croissance ont marqué son développement et l’accroissement des effectifs ressources humaines concentrés dans les services centraux de l’entreprise. Les deux dernières phases (gestion de crise et gestion des hommes) sont caractérisées par un processus de décentralisation de la fonction au profit des managers et l’apparition de nouveaux rôles (conduite du changement, rôle de stratège, développement du marketing social). Chaque phase a vu apparaître une mission centrale (Ulrich, 1996) :
• première mission : administrer le personnel (années vingt-trente) ; • deuxième mission : développer la motivation des salariés (années cinquante-soixante) ;
• troisième mission : mettre en œuvre la stratégie (années quatre-vingt) ;quatrième mission : favoriser le changement (à partir des années quatre-vingt-dix).
Selon le mode d’organisation, sa taille ou encore son activité, une entreprise va développer de façon inégale ses quatre missions. Plus généralement, les choix d’organisation et les politiques ressources humaines d’une entreprise semblent influencés à la fois par l’environnement externe, les caractéristiques clés et choix organisationnels de l’entreprise et enfin sa structure organisationnelle (Pichault et Nizet, 2000).
La fonction ressources humaines travaille pour plusieurs clients internes : la direction générale, les salariés, les partenaires sociaux et les managers. La direction des ressources humaines est souvent prise en tenaille entre ses différents clients/acteurs. Trois champs de tension plus ou moins imbriqués (avec des conflits potentiels et des zones de compromis et de coopérations) sont distingués (acteur externe versus acteur interne, direction générale, manager versus service ressources humaines, direction générale, service ressources humaines versus les institutions représentatives du personnel). La fonction ressources humaines se trouve ainsi au centre d’un champ de tension au sein duquel elle recherche à construire des compromis avec ses différents clients-acteurs, en essayant de conserver ou d’améliorer sa position, tout en satisfaisant ses différentes parties prenantes.
Aujourd’hui, le manager est consacré comme premier RH. Aux rôles traditionnels de pilote opérationnel des projets de l’entreprise et de gestionnaire d’équipe, s’ajoute la gestion des carrières des collaborateurs. Selon le contexte de son organisation (taille, nombre d’employés, structure organisationnelle choisie, organisation du travail), le manager peut être amené à :
• mettre en place une procédure ressources humaines à la demande du service ressources humaines ;
• conseiller le service ressources humaines sur l’efficacité d’une action (par exemple, une formation) ;
• participer à un processus ressources humaines (formation, évaluation, rémunération…) ;
• concevoir et mettre en place certaines politiques ressources humaines (par exemple, réaliser une fiche de poste, construire le plan de formation de son unité) ;
• évaluer les salariés et transmettre l’information au service ressources humaines ;
• construire le futur de son unité (définir l’évolution du contenu d’un emploi) ;
• expliquer la politique ressources humaines de l’entreprise aux salariés.
